LE DEBAT SOCIAL AU SENEGAL, S'INTERESSE-T-IL A LA QUESTION DE « LA COMPETENCE » ?

Le contexte de la mondialisation de l'économie, au delà des débats contradictoires et des affrontements qu'il suscite, oblige nos Etats à une relecture de leur statut et à organiser une sérieuse mobilisation des capacités, pour livrer le passionnant combat du développement.

Nous sommes entrés dans une ère économique caractérisée par des exigences fortes en termes de rapidité, de souplesse, de réactivité et de qualité. Le niveau d'exigence de la compétitivité des entreprises modifie considérablement les relations que celles-ci doivent entretenir avec leur environnement. L'organisation de ces entreprises et la place que les Ressources Humaines y occupent, doivent être continuellement repensées.

Les modes d'organisation qui demandent aux salariés de se conformer strictement à des tâches et à des consignes avec une subordination au travail fortement marquée par son caractère disciplinaire et hiérarchique, doivent dans nos économies d'aujourd'hui, céder la place à des organisations capables de miser sur la responsabilisation des salariés qui, de plus en plus, sont sollicités pour intégrer dans leur manière de faire, les besoins des clients.

Chaque salarié doit comprendre son apport en termes de missions à remplir et d'objectifs à atteindre, plus que de tâches à effectuer. C'est une nouvelle exigence du travail, qui implique un nécessaire changement des relations professionnelles, une modification des rapports hiérarchiques, un décloisonnement des fonctions, une recomposition des tâches et des activités, et une valorisation des individus.

Il est donc important sinon impératif, que les choix et les démarches des entreprises soient plus conformes aux réalités perçues et vécues sur le terrain.

Le modèle de la compétence peut aujourd'hui, accompagner ces mutations du travail.

La compétence est une notion, un concept, une nouvelle manière de parler des contenus du travail, une nouvelle manière d'appréhender, de décrire, et de représenter la réalité sociale des entreprises. Les effets induits de son utilisation en matière d'organisation, de management et de Gestion des Ressources Humaines, traduisent une volonté de changement que conduisent les entreprises pour maintenir leur compétitivité et répondre à des impératifs de flexibilité et de réactivité.

Plus qu'une simple prise de conscience, il s'agit d'un choix stratégique qui offre en plus, la possibilité d'un nouveau dialogue social.

 DU POSTE DE TRAVAIL A LA QUALIFICATION

L'Etat social a amorcé sa  construction à la fin de la deuxième guerre mondiale. Cette amorce s'est déroulée dans un contexte marqué par une volonté des ouvriers de s'affranchir du diktat des employeurs qui les obligeaient jusque là, à aliéner leur liberté au profit de la production.

A la fin du XIX è siècle, Frederich W. TAYLOR a jeté les bases de l'organisation scientifique moderne de la production. Cette organisation concerne la conception du produit, les procédés de l'outillage, le plan de l'usine, l'évaluation du travail et sa standardisation. Elle s'applique notamment aux tâches à accomplir, aux méthodes à utiliser, à la répartition du travail entre les ouvriers, à la disposition du lieu de travail, aux normes à atteindre et à l'interdépendance de l'homme et de la machine.

C'est ainsi que le concept de poste de travail fut historiquement lié à l'avènement du Taylorisme. Le poste de travail étant par définition, « une situation de travail individuelle et localisée ». En règle générale, il existe une personne par poste de travail.

Les conventions collectives qui sont l'aboutissement de négociations entre Patronat et Organisations syndicales de travailleurs, formalisent les ententes sur les relations de travail mais également, elles représentent une référence essentielle de la différenciation des postes.

L'Enseignement Professionnel a pour sa part, classifié et organisé les savoirs autour des diplômes qui, acquis une fois pour toutes, sanctionnent et valident ces savoirs.

La notion de qualification a fait son apparition à travers les conventions collectives et les cursus de formation pour se poser progressivement en élément essentiel d'un système de régulations sociales. Elle se réfère d'une part, au poste de travail (qualification du poste) et d'autre part, elle fixe les exigences nécessaires (qualification de l'individu) pour occuper ledit poste. Le contenu de celui-ci étant défini de manière immuable par les bureaux des méthodes.

C'est à partir de la qualification que l'on définit la hiérarchie des postes et des emplois et que l'on justifie aussi la différence des salaires.  C'est l'objet de la classification. Trois critères de base retenus par le BIT (Bureau International du Travail) sont censés être communs à tous les postes, dans la construction des classifications : le savoir-faire, les solutions des problèmes et les responsabilités.

Un des enjeux historiques de l'établissement d'une grille de classification, fut de traduire et de consolider l'équilibre et la cohérence des rémunérations entre différents emplois. Du point de vue économique, une telle démarche renvoie aux préoccupations des chefs d'entreprises mais également aux autres acteurs du marché du travail. En effet, au delà du sentiment d'équité sociale qui peut animer le Patronat, les grilles de classification pouvaient jouer un rôle d'ajustement économique et social.

Un des avantages de la qualification, c'est qu'elle peut être évaluée, certifiée et donc, être reconnue socialement par tous les acteurs (employeurs, employés et Etat). La qualification attachée au diplôme, est un signal fort que tous les travailleurs et employeurs sont capables de reconnaître et d'interpréter : la formation mène à une qualification précise qui à son tour, débouche sur un emploi.

DU GLISSEMENT DE LA QUALIFICATION VERS LA COMPETENCE

Dans un marché concurrentiel où la qualité et le service sont des paramètres-clés, ce ne sont plus le capital et les procédures qui font la différence mais plutôt, les Ressources Humaines de l'entreprise. Pour que les investissements financiers et matériels portent leurs fruits, ils doivent être accompagnés d'une Gestion des Ressources Humaines.

Il est vrai qu'à l'époque de Taylor, le travail humain restait une source essentielle de richesse avec certes une décomposition des gestes. Mais ce modèle taylorien, pour ce qu'il privilégie la monovalence, la parcellisation et la spécialisation des tâches, montre ses limites dans le contexte actuel.

Les qualifications sont devenues insuffisantes pour rendre compte des réalités du travail. Il y a de moins en moins de correspondance entre le diplôme initial et le métier exercé. Les contenus de travail évoluent rapidement, dès fois ils sont moins techniques et de plus en plus, immatériels. De nos jours, on substitue à une analyse de travail en termes de missions à accomplir, une analyse d'activités et de tâches. La tâche est en quelque sorte, la plus petite unité organisationnelle de travail.

La nécessité d'une logique d'analyse plus fine s'est donc imposée : c'est l'approche par les compétences.

La compétence peut être définie comme « la capacité d'accomplir une activité de façon satisfaisante » ou alors « la mise en oeuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablment une fonction ou une activité ». Les compétences sont ainsi détenues par les personnes qui les mettent en oeuvre dans des situations de travail.

L'implication des salariés face à des situations imprévues et à des demandes spécifiques de clients, devient une source de production essentielle. Dès qu'on parle de flexibilité, de souplesse, de réactivité, de polyvalence, de créativité, d'employabilité..., le concept de compétence s'impose de fait dans le débat. La logique compétence favorise davantage la reconnaissance du salarié. Elle trouve sa cohérence dans une organisation du travail qui permet à l'individu de s'épanouir, d'être autonome, d'anticiper, d'intervenir et d'être efficace.

Qualification et compétence ne s'opposent pas mais se combinent et s'enrichissent. La qualification reste un socle de savoirs et de savoir-faire qui garantit les capacités potentielles requises par un travail donné. la compétence y ajoute la capacité à s'ajuster et à évoluer en fonction des besoins et de la mission confiée.

LES ENJEUX DE LA COMPETENCE

Il est vrai que la notion de compétence est aujourd'hui utilisée par tout le monde et chacun l'utilise à sa manière et selon ses besoins propres. Au delà d'un effet de mode, c'est à mettre sous le compte de la richesse même du concept.

Lorsqu'on parle de compétence dans des situations de travail, l'idée que l'on a derrière, c'est de sortir le poste de travail de sa prescription rigide, de « l'éclater » et de décrire valablement ce qu'est devenu le travail, pour entrer dans une logique de gestion efficace des Ressources Humaines. Cette démarche permet de mieux recruter, mieux former, mieux gérer les carrières, rémunérer de manière plus équitable, etc..

La pérennité des entreprises et leur développement sont conditionnés par leur capacité à s'adapter aux mutations permanentes de leur environnement (économique, politique, financier, ...), à anticiper les besoins de leurs clients et à faire évoluer leurs organisations et conséquemment, leurs métiers et emplois. Dans ce contexte, la compétence doit être perçue par les employeurs, comme un enjeu stratégique, une force motrice intégrée dans la vision globale et les orientations de l'entreprise.

Certains changements importants opérés par les directions en matière de Gestion des Ressources Humaines, résultent pour la plupart des cas, soit d'une prise de conscience que l'entreprise ne peut plus fonctionner comme elle fonctionne, ce qui oblige ces directions à envisager d'autres manières de gérer le personnel, soit ce sont des situations de crises ouvertes avec une profonde dégradation du climat social, obligeant ainsi les directions à trouver une autre manière de dialoguer avec le personnel.

La mise en place d'une gestion des compétences dans l'entreprise passe nécessairement par l'ouverture d'un dialogue social.

NECESSITE D'UN DIALOGUE SOCIAL

La mobilisation de la compétence des individus au travail n'est pas documentée par le Code du travail du Sénégal et les conventions collectives. On y prescrit plutôt, les exigences de qualifications nécessaires pour tenir un poste : c'est le poste qui est classé et c'est ce classement qui détermine la rémunération minimale de base. Les implications plus fortes des salariés au travail, sont souvent rémunérées par l'attribution de primes, pendant que les avancements et certaines promotions restent guidés par une priorité à l'ancienneté. En réalité, on demande au salarié de tenir un poste et on le paie pour cela.

Difficile aujourd'hui de parler emploi, mobilité, promotion, formation, apprentissage, rémunération, temps de travail, sans avoir comme toile de fond, comme préoccupation, les transformations de l'organisation et des relations de travail et sans avoir aussi, le souci de mobiliser et d'optimiser les compétences des salariés.

Autant le Code du travail et les conventions collectives ne se sont pas construits en un jour, autant le recours à la compétence prendra le temps qu'il faut, pour assoire un compromis entre plusieurs logiques, par le biais de la négociation et du dialogue.

Fondamentalement, il s'agit en discutant de situations concrètes de travail, de redessiner les devoirs et les espoirs de chacun ainsi que les modes de collaboration.

L'évolution d'une logique de poste vers une logique de compétence ne se passe jamais en douceur. C'est pourquoi il faut au préalable, prendre le temps d'en débattre.

Si les acteurs sont convaincus de la nécessité de changer les règles actuelles, il leur reste de trouver un compromis social sur la question de la compétence.

Au Sénégal, nous devons donc faire émerger la compétence dans le débat social, pour mieux aborder le virage de la modernisation des relations professionnelles.

Le document portant Charte Nationale sur le Dialogue Social au Sénégal, signé par les acteurs du monde du travail, annonce de nouvelles perspectives et des pistes, pour mieux promouvoir à travers le dialogue social, la compétitivité des entreprises et pour prendre sérieusement en compte les aspirations fondamentales des travailleurs.

Les changements de mentalité et de comportement auxquels la Charte invite, favoriseront à moyen et long termes, l'émergence de nouveaux repères sur lesquels doivent se construire de nouvelles représentations de l'homme au travail.

Si nous comprenons que la valorisation des travailleurs peut insuffler une nouvelle dynamique aux rapports sociaux, ce serait l'essentiel pour ouvrir le débat sur la compétence.