LA CLAUSE DE DEDIT-FORMATION

L'employeur est soumis à des obligations légales ou conventionnelles de financer la formation continue de ses salariés. Certaines législations ont déterminé le montant (ou le pourcentage) du budget formation de l'entreprise par rapport à la masse salariale.

Il arrive que face à une formation importante et utile aussi bien pour l'entreprise que pour le salarié, la Direction Générale décaisse une somme plus élevée que le montant correspondant à la contrainte légale. L'enjeu de ce surplus de financement s'explique doublement par le fait qu'il est opportun pour l'employeur de planifier et de réaliser cette formation mais également, parce qu'il espère faire bénéficier à sa structure les retombées de cette formation. Alors, il se dit d'emblée qu'il ne perd rien en payant cher la formation de son salarié.

Le retour sur investissement auquel il s'attend, doit être encadré et pour cause, la loi a fixé le cadre qui permet à l'employeur de récupérer progressivement la somme préfinancée. L'instrument mis à sa disposition pour éviter que ses fonds soient perdus, est la clause de dédit-formation.

La clause de dédit formation est un engagement  contractuel du salarié, de rester pendant une durée déterminée, au service de l'employeur qui a financé sa formation, sous peine de devoir en rembourser tout ou partie du coût.

En Droit sénégalais, cette clause tire sa seule source d'un texte de valeur législative : l'article L.76  du Code du Travail qui stipule que «Lorsque le travailleur bénéficie d'une formation ou d'un perfectionnement professionnels entraînant des charges supportées par l'employeur, il peut être stipulé que le travailleur sera tenu de rester au service de l'employeur pendant un temps minimum en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement, mais qui ne peut en aucun cas excéder quatre ans.

Cette convention sera constaté par écrit et sera immédiatement déposée à l'inspection du travail et de la sécurité sociale.

Le travailleur qui n'aura pas respecté cette obligation sera tenu au remboursement des frais engagés par l'employeur pour sa formation et son perfectionnement, en proportion de la période non travaillée par rapport à la totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention ».

En Droit français, les obligations légales et conventionnelles enferment certes l'employeur, dans des contraintes de financement de la formation continue de ses salariés mais l'Etat, également pour sa part, a l'obligation de participer à la prise en charge des frais de cette formation, en allégeant ainsi, le budget-formation des entreprises. Aussi, le législateur français n'a-t-il pas trouvé pertinent de faire peser sur le salarié une contrainte à la limite lourde et injustifiée, qui obligerait celui-ci, à rester travailler pour son employeur durant une période post-formation plus ou moins longue. Une des raisons qui justifie cette attitude, est que la formation continue selon le législateur, a pour autre objectif, de contribuer largement à garantir l'employabilité des travailleurs.

En l'espèce donc, il y a lieu de considérer de nos jours, que la proclamation et la sauvegarde des intérêts de l'employeur par le Droit interne (sénégalais) est une des rares sources qui traite expressément ce cas.

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

L'objectif de la clause de non concurrence dans le contrat de travail est d'interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, l'exercice de certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cependant, tout le problème résulte sur le fait de concilier les intérêts de l'employeur sans pour autant faire obstacle au principe de la liberté du travail dont dispose le salarié.

En Droit Social sénégalais, la clause de non concurrence est régie par les articles L.35 du Code du travail et 17 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) du Sénégal. L'article du Code stipule que «Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat.

«Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d'exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat de travail portant interdiction pour le travailleur, d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat, sauf le cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d'une faute lourde de celui-ci. Toutefois, en ce cas, l'interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l'employeur, elle ne peut dépasser un an et ne peut s'appliquer que dans un rayon de 50 kilomètres autour du lieu de travail ».

L'article 17 de la CCNI dispose «sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l'employeur, il est interdit au travailleur d'exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur »

Contrairement à la plupart des législations européennes, aucun texte de portée générale ne réglemente en Droit français, les clauses de non concurrence. C'est la jurisprudence et la doctrine qui en ont façonné le régime juridique. Cette construction essentiellement jurisprudentielle et doctrinale a pris en compte de manière diverse, des impératifs contradictoires tels que les intérêts de l'entreprise, le principe de la libre concurrence et celui de la liberté du travail.

Le principe du droit individuel au travail est universellement consacré par des chartes fondamentales sur les droits de l'homme et par des constitutions : « chacun a le droit de travailler et le droit d'obtenir un emploi ». De ce principe, les juges en ont décliné un autre : « chaque salarié a le droit de changer d'emploi au mieux de ses intérêts »

Le débat suscité par la divergence du délibéré des juges sur l'application qui est faite de cette clause, pose en réalité des problèmes de fond qui reflètent les positions des uns et des autres :

• Est-il normal d'interdire au salarié de travailler dans le domaine où il est le plus performant ?
• Quoi de plus normal que de protéger l'entreprise contre des risques particuliers, identifiés et avérés notamment des risques de détournement de clientèle ou de divulgation de savoir-faire.
• Le salarié saurait-il être privé de son libre droit au travail sans compensation financière ?
• La clause de non concurrence qui figure dans un contrat de travail en vertu des dispositions légales et conventionnelles, n'est-elle pas licite lorsque son étendue dans le temps et dans l'espace reste conforme à la législation sociale ?
•  Etc.

Le Code du Travail sénégalais voté en 1997 (l'actuel Code : loi n° 77-17 du 1^er décembre 1977) a remplacé celui de 1961. La clause de non-concurrence jugée exorbitante dans l'ancien Code, a été ramenée à un équilibre moins restrictif : de 2 ans et dans un rayon de 100 km^s on est revenu à 1 an avec un espace de 50 km^s. Le législateur sénégalais a jugé nécessaire de procéder ainsi à un rééquilibrage entre la portée de la clause et la mesure du risque couru par l'entreprise. C'est une limite de laquelle l'employeur ne peut sortir.

En France la date du 10 Juillet 2002 marque en l'espèce, un revirement jurisprudentiel et doctrinal décisif. Désormais, pour être licite, une clause de non concurrence doit répondre cumulativement à quatre conditions :

1.   Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

2.   Etre limitée dans le temps et l'espace ;

3.   Tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

4.  Prévoir le versement par l'employeur d'une contre partie financière (en moyenne, la moitié de la rémunération mensuelle brute).

Toujours pour ce qui concerne la concurrence déloyale, il y a lieu de tirer certains enseignements à travers des arrêts rendus par les Cours :

• L'embauchage (ou le débauchage) d'un salarié par une entreprise concurrente est répréhensible lorsque le nouvel employeur sait que le travailleur est lié au précédent, par une clause de non-concurrence. Il s'expose de ce fait, à une éventuelle condamnation quant au versement de dommages-intérêts au profit de l'ancien employeur. Le nouvel employeur n'est épargné que s'il ignore l'existence de la clause de non-concurrence. D'où l'intérêt de rappeler l'existence de cette clause dans le certificat de travail remis au salarié au moment de son départ définitif. 
• Lorsqu'une entreprise débauche des salariés de chez son concurrent, celui-ci peut l'attaquer devant le Tribunal du commerce pour concurrence déloyale.

Habituellement, lorsqu'il est porté à la connaissance de l'ancien employeur, un embauchage de cette nature, ce dernier adresse au nouvel employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, l'informant de l'existence de la clause litigieuse et le mettant en demeure de rompre immédiatement les relations contractuelles avec son nouveau salarié. Le maintien des relations de travail après réception de la mise en demeure constitue une faute.

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