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L'Employeur et le Travailleur : obligations et pouvoirs



Quelques définitions

L'employeur :

L'employeur est toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé, qui utilise les services d'un ou de plusieurs travailleurs, en vertu d'un contrat de travail.

Le travailleur:

Le travailleur est toute personne physique, quels que soient son genre et sa nationalité, qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée « employeur »

Le chef d'entreprise

Le chef d'entreprise n'est pas forcément l'employeur. Il est celui qui détient le plus haut degré d'autorité dans l'entreprise. S'il est le propriétaire de l'entreprise individuelle, il en est en même temps l'employeur. Dans le cas d'une société, il est le représentant statutaire de l'employeur.

Le contrat de travail

C'est une convention par laquelle toute personne, quels que soient son genre et sa nationalité, s'engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée « employeur »

Devoirs et obligations du travailleur

Le travailleur a le devoir:

  • d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues.
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue d'exécuter le contrat de travail qui les lie.
  • d'utiliser selon les règles en la matière, les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l'employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de son travail.
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après sa cessation de:
  •  divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que le secret de
  •  toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu
  •  connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle;
  • se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale.
Après la fin du contrat, la concurrence faite à l'ex-employeur peut être interdite si elle est faite au mépris d'une clause de non-concurrence expressément inscrite dans le contrat de travail.
  • d'éviter tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, à son employeur ou à des tiers;
  • de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont été confiés

Devoirs et obligations de l'employeur

L'employeur est tenu aux principales obligations suivantes :

  • fournir au salarié, un travail correspondant à l'objet, au lieu, aux conditions d'exécution et aux horaires prévus par le contrat de travail;
  • verser au salarié, selon la périodicité convenue (ou celle fixée par la réglementation), le salaire prévu au contrat de travail, accompagné d'un bulletin de paie;
  • veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d'hygiène optimales et conformes à la législation sociale. Par exemple, chaque nouvel employé doit faire l'objet d'une visite médicale d'embauche et suivre une formation à la sécurité adaptée à la nature de son poste. Le règlement intérieur doit par ailleurs comporter les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité;
  • respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. L'employeur doit de ce fait, prévenir et réprimer toute discrimination dans l'entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses, politiques, syndicales, raciales....;
  • informer les salariés des mesures mises en place dans le cadre du contrôle de leurs activités (accès Internet, caméra de surveillance etc.). Il doit également prévenir et réprimer le harcèlement sexuel;
  • à l' embauche d'un salarié, effectuer certaines formalités vis-à-vis de l'Administration mais aussi du salarié lui-même (contrat de travail, déclarations d'usage auprès des organismes de Sécurité Sociale...).

  La loi impose une obligation de formation à l'employeur. Ce dernier doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur emploi. Il a ainsi, l'obligation de participer au financement des actions de formation prévues par la loi (formation continue, action en reconversion, action de promotion etc.). 

Les Pouvoirs de l'Employeur

Le droit reconnaît au chef d'entreprise des pouvoirs lui permettant d'assurer la bonne marche de l'entreprise.Ces pouvoirs découlent essentiellement du droit de propriété, fondement essentiel des économies de marché. Sur les salariés, l'employeur dispose de 3 pouvoirs :

  • un pouvoir de direction,
  • un pouvoir réglementaire,
  • un pouvoir disciplinaire. 

Le pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise

Responsable de la bonne marche de l'entreprise, l'employeur en organise les services dans le respect des règles conventionnelles et statutaires. Ainsi, il décide :

  • de la fixation des horaires de travail;
  • des augmentations salariales;
  • de la répartition du travail;
  • des affectations de poste et de lieux de travail.

Ce pouvoir l'autorise à procéder unilatéralement aux changements des conditions de travail en respectant bien sûr, la procédure édictée à cet effet notamment, celle liée à la modification substentielle des clauses du contrat de travail.

La non immixtion des juges dans l'organisation de l'entreprise est justifiée par le respect de la liberté d'entreprendre.

Le contrôle judiciaire ne permet pas l'appréciation de l'opportunité des décisions. Il est seulement vérifié que l'intention de l'employeur, en prenant la décision, ne relève pas de motifs tout à fait étrangers à l'intérêt de l'entreprise.

En complément au contrôle de détournement de pouvoir, il est également reconnu au juge la possibilité de relever l'erreur manifeste d'appréciation de l'employeur sur l'opportunité de la décision que celui-ci a prise.

 Le pouvoir règlementaire

Le pouvoir règlementaire est encadré par la définition du contenu du règlement intérieur et de ses règles d'élaboration. Le Règlement intérieur (RI) est un moyen par lequel l'employeur exerce un pouvoir réglementaire que lui reconnaît la loi.

Au Sénégal, c'est le Code du travail notamment en son article L.100 et l'Arrêté n° 74/MEFPT/DTSS du 04 janvier 1968 qui instituent le RI. Il résulte des dispositions du Code du travail que le RI est obligatoire dans toutes entreprises industrielles, commerciales et agricoles employant habituellement vingt travailleurs au moins.

Son objet est de fixer les règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise. Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements, chaque entité peut ajouter au RI général des clauses liées à sa spécificité.

Le pouvoir disciplinaire , une prérogative de l'employeur

Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l'employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du Travail et la Convention collective. L'employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.

Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté. Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l'employeur certes mais celle-ci est réglementée pour protéger les salariés, et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels.

Dès lors qu'un salarié commet une faute, c'est-à-dire qu'il manque à ses obligations professionnelles, l'employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire à son encontre.

Il n'existe aucune définition générale de la faute disciplinaire dans le Code du travail. Le comportement du salarié est présumé fautif dès lors qu'il ne correspond pas à l'exécution normale du contrat de travail.

Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d'une faute susceptible d'être sanctionnée.

Les sanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes :

  • la réprimande;
  • l'avertissement (écrit ou verbal): il peut s'agir d'une simple lettre de l'employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d'apporter un maximum de soin à l'exécution de son travail;
  • la mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut pas durant cette période, exercer ses activités et ne perçoit donc pas, son salaire (au Sénégal, la durée de la mise à pied varie entre 1 et 8 jours).

Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l'employeur, dans l'attente de la sanction définitive;

  • la mutation;
  • la rétrogradation;
  • le licenciement.

La sanction disciplinaire reste cependant une prérogative réglementée pour protéger les salariés. En effet, certaines sanctions sont interdites par la loi et la Jurisprudence. C'est le cas notamment:

  • des sanctions discriminatoires: l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc.
  • des sanctions pécuniaires: les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale. En effet,la mise à pied disciplinaire (qui correspond à la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié n'est pas payé) est une sanction autorisée, non considérée comme une sanction pécuniaire.

Par contre, l'employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une sanction visant toute forme de retenue sur salaire en raison d'une faute du salarié ou d'un exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail.

 Le non-cumul des sanctions

Un même fait ne peut faire l'objet de deux sanctions distinctes: une faute n'est sanctionnée qu'une seule fois.

La procédure disciplinaire à respecter

la législation prévoit que l'employeur ne peut valablement prendre l'une des sanctions prévues, à l'encontre d'un travailleur, que s'il respecte la procédure rappelée ci-après (elle est expressément prévue par la législation sénégalaise):

Les sanctions disciplinaires « ne sont prises par le chef d'établissement ou son représentant après que l'intéressé, assisté sur sa demande, d'un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l'Inspecteur du travail du ressort. »  (Art. 16 Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal - CCNI -).

Une prérogative contrôlée par le juge

Le salarié sanctionné, a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Juge. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. Il vérifie si cette sanction n'est pas:

  • injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis);
  • disproportionnée par rapport à la faute commise;
  • irrégulière : non respect de la procédure, non respect des délais.

C'est l'employeur qui fournit la preuve que la sanction est régulière, justifiée, proportionnée.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.


Keba Diallo Consultant-Formateur en:
Droit du Travail
Organisation et Management des RH
Ingénierie et Gestion de la Formation




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