Le DRH (Directeur des Ressources Humaines)

La stratégie d'entreprise peut être expliquée à travers un questionnement : Comment jeter les bases des succès futurs tout en maintenant des positions confortables sur les marchés d'aujourd'hui ?

La pérennité des entreprises et leur développement sont aujourd'hui conditionnés par leur capacité à :

• s'adapter aux mutations permanentes de leur environnement économique,politique,financière,
• anticiper les besoins de leurs clients, besoins qui évoluent et se diversifient en matière de produits mais de plus en plus, en matière de services,
• faire évoluer en conséquence, leur organisation, leurs métiers et emplois.

Pour réussir demain, l'entreprise doit accepter de changer de façon significative et parfois radicale: remettre en cause et modifier les anciens modes de pensée, revoir les structures organisationnelles, les systèmes et les processus de décisions hérités du passé.

Le changement et l'adaptation sont ainsi, au centre de toute gestion stratégique. L'objet de toute entreprise - au delà des objectifs individuels et catégoriels souvent distants - est de trouver un consensus autour d'une nécessité première, celle de créer de la valeur. Il s'agit de saisir dans la relation entre stratégie de l'entreprise et Gestion des Ressources Humaines (GRH), comment la GRH en tant que fonction (parmi d'autres) participe-t-elle à la valorisation des objectifs économiques? Les modes d'organisation du travail et le partage des responsabilités, diffèrent selon les stratégies d'affaires retenues: réduction des coûts, amélioration de la qualité, innovation, vitesse d'exécution, flexibilité, etc.

Il est clairement montré que les Ressources Humaines (RH) ont potentiellement un effet sur la performance économique. Elles ont une valeur intrinsèque en termes de compétences, d'adaptabilité et de motivation.

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Une fois admise, l'importance de la RH dans la stratégie globale de l'entreprise pose d'emblée la question de sa gestion et par delà, le rôle du Responsable RH, qui est essentiellement un rôle de soutien dans la réalisation des objectifs économiques et sociaux.

La fonction RH a changé d'image : de bureaucratique, elle est devenue partenaire stratégique. Le Directeur des Ressources Humaine (DRH) est responsable des résultats de l'entreprise au même titre que ses autres collègues directeurs. De nos jours, la fonction RH ne peut pas être symbolisée par un service cloisonné, relégué à des tâches subalternes, avec cette image qui fait du Responsable RH, un technicien cantonné à l'application du Code du Travail et à la gestion des embauches et licenciements.

Les missions associées à la fonction RH évoluent de manière profonde et irréversible. Traditionnellement on lui assigne quatre missions-clés : l'excellence administrative, la gestion du cycle de vie de l'employé, l'accompagnement du changement et la participation à la décision au plus haut niveau de management. La première de ces missions tend à disparaître grâce à l'apport des systèmes d'information, en terme de rapidité et même d'automatisation d'une grande partie des tâches administratives. 

l'excellence administrative cède la place aux prises de décisions stratégiques et à la nécessité d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. On demande donc au DRH d'être de plus en plus, un partenaire et un agent du changement dont les missions essentielles visent une meilleure cohérence entre les pilotages stratégique et opérationnel, c'est-à-dire, entre la stratégie globale, les processus opérationnels et les projets RH. Le DRH s'adressant à sa direction générale, doit lui tenir « un discours-business », fondé sur les problématiques organisationnelles et opérationnelles de l'entreprise. 

LE directeur des ressources humaines (DRH)

• vertical : entre la direction générale et les salariés
• horizontal : entre les différentes fonctions présentes dans l'entreprise. 

Le DRH doit apprendre à devenir un chef opérationnel, un manager, un acteur actif de la stratégie de l'entreprise. Il a besoin de se défaire de tout complexe de « relégué au second plan » et de se prendre en charge pour jouer pleinement et efficacement son rôle. Nombreux sont les défis qui se posent à lui.

Le DRH est un conseiller social, un arbitre, un médiateur, un homme de contact, un négociateur, un pédagogue, un juriste, un préventeur, un communicateur, un homme de terrain, un gardien de la politique sociale,... Sa place normale est aux côtés du Directeur Général. A défaut d'être son adjoint, il devrait compter parmi ses trois plus proches collaborateurs. Il doit être associé à la gestion et rester animateur auprès de la hiérarchie opérationnelle.

Le préalable à tout cela est certes qu'il soit bien recruté et qu'il réponde au profil d'un vrai DRH, cest-à-dire qu'il :

•  maîtrise les fondamentaux de la GRH,
• maîtrise les concepts et démarches liés à l'analyse des emplois et des compétences,
• maîtrise le Droit du Travail et la législation sur la sécurité sociale,
• maîtrise les outils de conception et de mise en oeuvre des plans de formation,
• maîtrise les outils d'acquisition et de conservation des RH de qualité,
• maîtrise les techniques de prévention et de règlement des conflits de travail,
• maîtrise les techniques de budgétisation des frais de personnel,
• maîtrise les techniques de planification des RH,
• connaisse les données de base en gestion et qu'il maîtrise les outils informatisés de gestion,
• connaisse les tendances du marché local du travail et les niches d'emplois liées aux métiers de l'entreprise,
• connaisse les outils pertinents de réalisation d'indicateurs et de tableaux de bord sociaux, 
• soit capable de gérer une Direction des Ressources Humaines : impulser, planifier, organiser, diriger, superviser, contrôler et évaluer les activités,
• soit capable de déterminer les écarts entre le personnel disponible et les besoins réels en effectifs et en compétences,
• soit capable de conduire (ou de surveiller) une démarche d'évaluation d'impact de formation réalisée,
• soit capable d'utiliser les méthodes de base dans:

• soit capable d'expliquer et de faire comprendre les liens existants entre les stratégies de l'entreprise et les objectifs des services en matière de RH,
• soit capable de négocier des accords individuels et collectifs de travail,
• soit capable de définir clairement des objectifs de travail,
• soit capable de concevoir un système d'appréciation permettant d'évaluer la performance et le potentiel des agents,
• soit capable de présenter et de défendre des décisions et des positions de son entreprise, devant le personnel, devant des autorités publiques et devant des partenaires,
• soit capable d'assurer le leadership d'une équipe de travail et de la motiver,
• soit capable d'analyser ses propres pratiques de travail, de les remettre en cause et de les faire évoluer,
• etc. 

LES MUTATIONS EN COURS DANS L'ADMINISTRATION PUBLIQUE 

L'Administration Publique sénégalaise se dote de plus en plus, de Direction des Ressources Humaines au sein des départements ministériels. C'est une des conséquences des mutations en cours. De nos jours, les « clients » de l'Administration Publique sont devenus plus critiques et plus exigeants en matière de qualité de services. La raison d'être d'une Direction des Ressources Humaines au sein d'un ministère, doit faciliter le travail des divers intervenants, à tous les paliers de la gestion, et de leur offrir un soutien significatif et des outils adaptés. Certains pièges sont cependant à éviter, tels que :

• confiner le DRH dans un rôle très en retrait dans la gestion du personnel, en raison de son manque d'autonomie et de compétences en la matière;
• installer une Direction des Ressources Humaines sous dotée en effectifs, sous équipée et quasi absente dans les divisions et services, et prématurément, incapable de jouer pleinement son rôle d'appui et de conseil auprès des encadrants et des collaborateurs;
• une absence de vision à long terme de développement de la fonction RH centralisée, déconcentrée et décentralisée;
• un manque d'autonomie, de cohérence, de coordination et de suivi dans les projets mis en place;
• etc.

Disposer d'une Direction des Ressources Humaines est une bonne chose mais définir une bonne politique RH, l'est davantage. C'est cette politique qui permettra à l'Administration Publique de disposer à tout moment, d'effectifs suffisants avec les compétences requises, des agents motivés et performants, dans un climat social favorable à la réalisation des objectifs de satisfaction de la collectivité nationale. 

LE DESIGN DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines est chargée de traiter et de maîtriser les problèmes humains et sociaux à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise; elle est, de ce fait, chargée de gérer les ressources humaines à travers quatre axes fondamentaux :

• Le recrutement (acquisition des ressources humaines)
• La formation continue (développement des ressources humaines)
• La conservation des ressources humaines (faire de sorte que vos salariés ne vous quittent pas pour rejoindre vos concurrents)
• Le dialogue social (communiquer efficacement, aussi bien en interne qu'en externe).

L'existence de la fonction RH au sein d'une entreprise, impose sa prise en charge par une structure dotée en quantité et en qualité, des moyens humains et matériels nécessaires à la réalisation de ses objectifs. Aussi, dans le design et l'architecture organisationnelle d'une Direction des Ressources Humaines, doit-on retrouver des entités et/ou des personnes qui prennent en charge et qui traitent les questions liées :

•  au recrutement, à l'accueil et l'intégration des nouveaux salariés
• à la gestion des dossiers individuels et la base de données sur les effectifs
• au pointage des présences, absences et congés et à la diffusion des statistiques
• à la gestion des rémunérations
• à la prévoyance sociale (sécurité sociale, retraite, assurance-maladie)
• à la communication et aux relations sociales
• à l'hygiène, la sécurité et la santé au travail
• à la planification, la mobilité et l'évaluation des objectifs et des performances
• au recueil et à l'analyse des besoins de formation, à l'élaboration des plans de formation
• à la mise en oeuvre et au suivi-évaluation des formations
• à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à la mise en oeuvre de la politique de motivation définie par l'entreprise.