Le monde d'aujourd'hui est caractérisé par l'accélération des changements de toutes natures, technologiques, politiques, sociaux, économiques,... Le marché économique est dans sa globalité, mondialement étendu et en mouvement constant. Une forte concurrence s'est établie entre les entreprises et pendant ce temps, le niveau d'exigence des clients s'est accru, entrainant des demandes de plus en plus élevées, accès principalement sur la qualité des produits et des services qui leur sont offerts.

Les évènements vont très vite et autant une entreprise démontre sa capacité à s'adapter à des situations inattendues et changeantes, autant avec ce plus, elle fera la différence.

Dans cet univers concurrentiel, l'acquisition et le développement des compétences deviennent à la fois, un enjeu et un atout pour l'entreprise. La construction de l'abri derrière lequel elle devra se positionner pour garantir sa compétitivité et sa performance, passera nécessairement par ses ressources humaines (Rh) et par conséquent, par la gestion professionnelle, rigoureuse et innovante des compétences individuelles et collectives.

Dans une logique de développement, aussi bien l'entreprise que le salarié, ont respectivement un rôle à jouer. L'entreprise doit mettre en place une politique Rh qui lui garantit à tout moment, la disponibilité des compétences requises par sa stratégie. Quant au salarié, son employabilité reste tributaire de sa capacité à offrir et à révéler des compétences qui se rapprochent le plus possible, du niveau d'exigence des emplois qu'il convoite.

Dans l'intérêt de l'entreprise et pour sa prospérité, il est important que l'écart entre les compétences requises/attendues et celles disponibles chez le salarié, soit le plus minime possible. 

Comme tout patrimoine, les compétences du salarié ont besoin d'entretien et de maintenance, quel que soit le niveau d'entrée de celui-ci dans la vie professionnelle.  

Les compétences de base avec lesquelles le salarié accède à son premier emploi, constitue son capital de compétences. Ce capital ne restera pas à son niveau initial, il s'enrichira d'apports en compétences, tout comme il se dépréciera par le fait de certains aléas.

La compétence d'un salarié n'a de valeur que si elle est recherchée, acquise, utilisée, améliorée, renforcée et constamment mise en ?uvre dans des situations de travail. C'est cela en réalité, son cycle de vie. Ainsi, une compétence non mise en ?uvre, se perdra à terme, d'où le raccourcissement de la durée de vie de certaines compétences qui tombent très tôt en déclin. Sous l'effet de l'accélération des changements, une compétence rare et utile à un moment donné, peut à terme, devenir banale ou totalement obsolète et perdre sa valeur.

L'enjeu pour le salarié est donc de développer son patrimoine-compétences, de façon à pouvoir évoluer dans le sillage de son environnement professionnel.

Toute entreprise doit être capable, par des mécanismes et des instruments, d'identifier et de mesurer l'espérance de vie des compétences de ses salariés, d'en repérer les zones de vulnérabilité et de prévoir leur renforcement, au moment où elle définit sa politique de formation.

La politique de formation élaborée dans le cadre d'une stratégie d'entreprise, vise essentiellement, à améliorer, à renforcer et à compléter la formation initiale des salariés. Cette politique doit répondre à une préoccupation majeure, celle de faire coïncider les besoins en formation des salariés d'avec ceux, présents et futurs de l'entreprise.

Du point de vue de l'entreprise, la formation continue des salariés est une mission fondamentale de la fonction ressources humaines. Elle permet de pallier les déficits en compétences, d'adapter les qualifications spécifiques des travailleurs à leurs besoins de court terme et de les préparer aux profonds changements et mutations qui jalonnent le développement de leur structure. À travers leurs actions de formation, les entreprises poursuivent en même temps, leurs objectifs d'amélioration de leur efficacité productive.

La formation continue est une voie ouverte au salarié, pour faire évoluer sa qualification, renforcer son professionnalisme, contribuer à une meilleure adaptation à son poste de travail, améliorer sa polyvalence et son employabilité, favoriser sa progression professionnelle et son accès à des promotions internes.

La formation répond essentiellement à un besoin de compétence.

A condition que ce besoin soit clairement identifié.

Plus le besoin est réel, plus la formation est pertinente et utile.

Le besoin individuel (ou collectif) de formation fait appel à une formation qui répondra aux préoccupations, à la fois de l'entreprise et du salarié.

Le besoin personnel de formation est manifesté par le salarié, dans le cadre d'un projet de développement personnel et professionnel. La réponse-formation apportée à ce besoin, n'est pas lié à l'emploi occupé par le travailleur, donc n'intéresse pas en ce moment-là, son entreprise.

L'envie de formation ne résulte pas d'un besoin réel de formation mais souvent d'un effet de mode ou du fait d'une facilité d'accès à une formation. Il n'y a pas d'enjeu même pour le salarié.

La formation-sanction est programmée par l'employeur pour éloigner un salarié "encombrant". Celui-ci bénéficie d'un bourse de formation longue durée (3 ans) qu'il accueille généralement bien mais surtout qui permet à son patron qui, jusque-là, le supportait difficilement, de souffler pendant un bon moment.

La formation-récompense est initiée par l'employeur (ou demandée officieusement par le salarié) pour marquer sa reconnaissance à son collaborateur. Cette formation ne répond guère à un besoin institutionnel néanmoins, elle peut être utile au salarié.

La formation-catalogue est proposée sous forme de module, par des prestataires de formation et réalisée généralement, dans des séminaires.

Le besoin de Formation n'existe pas en tant que tel. Il existe cependant des facteurs internes et/ou externes, qui sont inducteurs de besoins de Formation.

Les événements qui entrainenent le recours à la formation sont principalement liés à:

·    L'adaptation à un métier/emploi

·        L'accompagnement de l'évolution d'un métier/emploi

·        Un problème de dysfonctionnement

·        L'accompagnement de projet/d'investissement

·        Une demande du salarié

·        Un changement culturel

Le moment privilégié pour recueillir les besoins de formation, est la période des entretiens annuels d'évaluation des objectifs et des performances du personnel de l'entreprise.

 

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