Face
à la Crise, la Stratégie RH
serait-elle dans tous ses états ?
La
crise financière et économique qui secoue le monde est davantage perçue
sous un aspect dramatique. Le discours qu'elle inspire est, par moment,
chargé de concepts à connotation négative: récession, inflation
excessive, faillite d'entreprise, dégringolade de bourses, crise de
confiance, gel d'investissements, pertes considérables de ressources...
Il
est vrai que tout est arrivé très vite et aujourd'hui encore, rien ne
rassure vraiment quant à la reprise tant souhaitée, bien que certains
analystes prédisent la fin des turbulences pour... 2011, 2012 et bien
au delà. On n'est vraiment sûr de rien.
Bon nombre
d'entreprises
réagissent au quotidien et annoncent (ou prennent) des mesures qui se
traduisent à court terme, par des fermetures de sites, des
licenciements, des chômages techniques, des gels d'embauches,
d'investissements, de salaires, etc.
C'est une
période de crise
où les médias sont largement mis à contribution pour relayer des
décisions managériales qui sont prises pour légitimer ces mesures. Pour
l'ensemble des acteurs de l'entreprise, ce ne sont pas là, de bonnes
nouvelles à entendre. Par ce biais, on ne fait qu'installer la peur et
corser les inquiétudes.
Pourtant, le rôle de la
Fonction RH est
de garantir et d'apporter à l'entreprise, en tout-temps, les Ressources
Humaines dont elle a besoin en quantité et en qualité. Elle se doit
donc - cette Fonction RH - d'être en permanence, flexible, en
s'adaptant au contexte de l'heure: crise ou pas crise. Aussi, une
situation de crise fût-elle préoccupante, comme c'est le cas, ne
devrait pas être qualifiée d'exceptionnelle par le Manager RH dont
l'attitude constante, est de réfléchir pour l'avenir plutôt que de
s'illustrer dans une mission de sauvetage de meubles.
Les
Ressources
Humaines sont stratégiques que l'on soit en temps de paix ou en
situation de crise. Le Manager RH n'a pas vocation d'encourager la
dramatisation d'une crise qui secoue son entreprise; au contraire,
c'est à lui de rassurer et d'apaiser. Il est un Business Partner, un
Fournisseur de solutions, un contributeur permanent à la mise en place
de talents et de compétences, un créateur de valeur ajoutée. C'est son
rôle traditionnel. Des situations inattendues et changeantes ne font
que le conforter dans ce rôle.
Pour remplir
pleinement cette
mission stratégique, le Manager RH a besoin au préalable, que la vision
de l'entreprise soit clairement définie et partagée, de même que sa
stratégie, ses objectifs et la disponibilité de ses ressources de
toutes natures.
La mise en ?uvre d'un Management
Stratégique
nécessite en amont, que l'environnement interne et externe de
l'entreprise soit correctement évalué. C'est une posture qui permet de
pro-agir et d'atténuer les effets d'une crise éventuelle. Les solutions
de sortie de crise ne devraient pas tout autant être exceptionnelles
pour le Manager RH. En effet:
* l'entreprise doit
communiquer et bien communiquer avec ses clients internes et externes,
en
partageant sa vision et ses
valeurs;
* elle doit continuer à mobiliser ses équipes et renforcer son
management de proximité;
*
elle doit rassurer quant à l'opportunité et à l'efficacité des mesures
qu'elle prend;
* elle doit se
garder d'affaiblir son potentiel humain.
Les
acteurs de l'entreprise ont besoin de savoir, d'avoir une visibilité
sur les programmes qui sont définis, sur les activités qui sont
planifiées et sur les ressources mobilisées.
La Stratégie RH a
toujours été au coeur du développement de l'entreprise. Si on ne sent
pas cette force tranquille c'est parce qu'on communique très peu dessus
particulièrement en période de non-crise. Pour ainsi dire, la crise ne
devrait pas être perçue comme un contexte exceptionnel qui devrait
affoler le Manager RH.
Au contraire, c'est une
opportunité qu'il
doit saisir pour démontrer son rôle stratégique de constructeur du
succès économique de son entreprise.
Keba Diallo
Ingenieur
de la Formation
http://www.vision-competences.net
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